viernes, 4 de enero de 2013

Un modelo de capacitación eficaz para las empresas


Abraham Paín nos enseña a trabajar con dos hipótesis previas a cualquier intervención en Capacitación Laboral.

1º Hipótesis: La Capacitación será percibida como un injerto. Las acciones de Capacitación funcionarán como un cuerpo extraño en la vida cotidiana de la Organización. La empresa intentará rechazarla si el Formador no analiza la demanda, no reconoce a los distintos actores, no involucra a los destinatarios.

2º Hipótesis: Cuando nos acercamos al nivel de la demanda, observamos en el inicio solo la “punta del iceberg” de la misma. El Formador deberá entonces observar, indagar, interpretar, antes que validar o formalizar.

Este abordaje nos compromete como Formadores. Compromete nuestro rol, al corrernos del lugar del “proveedor” y asumir la posición de “consultor”.

En la situación de proveedor se espera del Formador una respuesta puntual, basada generalmente en un producto educativo ya existente.

La actitud del consultor parte de la hipótesis de que una demanda manifiesta puede ocultar otra, demasiado imprecisa o desconocida como para ser detectada en un primer abordaje.

La verificación de esta hipótesis (ya sea confirmada o refutada) permite garantizar que se ha comprendido la demanda.

La meta del consultor es realizar un diagnóstico y recomendaciones para la acción. Contará con una herramienta fundamental: el diálogo tal como lo presenta Peter Senge. El propósito del diálogo consiste en trascender la comprensión de un solo individuo.

Será necesario, entonces trabajar sobre la demanda a través del diálogo. ¿Un diálogo con quien/es? Con todos aquellos que participen directa o indirectamante con el proceso de Capacitación. Proceso que se inicia en esta primera etapa: de Análisis y Comprensión de la demanda.

Desde esta perspectiva nuestro enfoque metodológico se acercará a la Problematización (de las demandas, de las prácticas, de los valores, de los sentidos) centrado en la Reflexión y Análisis como procesos cognitivos puestos en juego.

Este modelo integra práctica y teoría (no es aplicacionista ni su objetivo es el entrenamiento taylorista). Parte de la práctica para allí identificar el problema.

Recurre a la teoría para esclarecer el problema identificado y, si es necesario, reformularlo, y nuevamente vuelve a la práctica para poner a prueba las hipótesis formuladas.

El buen ejercicio de la capacitación partirá de la observación de las conductas reales, de las consecuencias no deseadas de esas conductas y, a partir de la sorpresa, irá al análisis (reflexión sobre la reflexión en la acción) de los contextos en que esas conductas fueron aprendidas para volver luego a la acción ensayando nuevas prácticas y creando acuerdos organizativos que las validen y les permitan sustentarse en el futuro.

En este contexto, la modalidad Capacitación acción se vuelve relevante. Esta modalidad está centrada sobre problemas a resolver o proyectos a realizar. Estos problemas y/o proyectos contextualizados poseen la densidad y complejidad de lo cotidiano. Son problemas específicos que se plantean a los actores involucrados en la organización.

No se trata de “problemas escolares” o de “casos de estudio”, sino de problemas específicos que se plantean a los actores involucrados en la organización y a los que hay que encontrar una solución dentro de las restricciones de los recursos existentes.

Los actores involucrados aprenden analizando y resolviendo en su verdadera dimensión los problemas que deben afrontar y contribuir a solucionar.

Los saberes y el saber-hacer están estrechamente ligados al saber-actuar. La capacitación-acción no es sólo una capacitación para la acción, es una capacitación en acción. Para esto es conveniente recurrir a la alternancia entre los tiempos en aula y la acción en el lugar de trabajo.

Así la teoría orienta a la práctica y ésta interroga a la teoría. De esta manera el proceso de capacitación deja de ser lineal, para convertirse en iterativo.

Los problemas se constituyen en el eje alrededor de los cuales se articulan los objetivos de capacitación. Los problemas se consideran como punto de partida, puertas de entrada del proceso educativo.

Se constituyen en verdaderos “centros de interés” alrededor de los cuales es posible crear toda una dinámica de capacitación que permita la adquisición de conocimientos y de capacidades relevantes y diversificadas.

Será necesario garantizar un mínimo de condiciones que posibiliten el éxito de la capacitación-acción. Entre ellas:

La pertinencia del proyecto que debe responder a una necesidad real.
La realización del proyecto debe situarse en relación a los recursos disponibles.
El apoyo de la dirección para garantizar la viabilidad del proyecto.
Definición precisa de los objetivos del proyecto.
El potencial educativo del proyecto
Compromiso institucional
La aceptación de que un proceso de estas características puede generar tensiones o resistencias.

Para el Formador que se desempeña en el ámbito de la Capacitación Laboral, encarar sus acciones desde esta perspectiva, implica un alto desafío y compromiso personal.

No tendrá respuestas previas, ni contará con certezas y certidumbres. Apelará a la pregunta, al diálogo, a los acuerdos. Su rol será el de facilitar aprendizaje en los contextos reales de la acción.

Apelará al sujeto en todas sus dimensiones (lo individual y lo grupal, lo racional y lo afectivo). Interrogará las prácticas y los modelos mentales apelando a la Pedagogía de la Pregunta.


Para más información realizar nuestro curso “Formación para capacitadores internos”.


Espero tu comentario.

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